近来，居家办公、错时办公等灵活用工现象引发热议。实践中，部分企业对灵活用工“既爱又怕”：一方面，灵活用工为降低用工成本、提高运行效率提供了新的思路；另一方面，灵活用工在现行劳动保障制度下也面临一些潜在的风险。

　　为此，有必要打出灵活用工的政策组合拳：

　　一是规范和明晰灵活用工的支持细则。

　　灵活用工形成的弹性就业增加了劳动关系的难度，与之相适应的劳动保障和福利需要相应的制度保障。

　　在芬兰，2020年1月1日开始生效的新工时法，引入了“工作时间自治”的概念：第一，对远程办公地点持相对中立的态度；第二，雇主和雇员应就弹性工作时间达成一致，且雇员可以独立决定如何分配50%的工作时间；第三，雇员可以把在休息日和节假日的加班时间存入“法定工时银行”，并在需要时提取。

　　此外，灵活用工时长不超过年度用工的50%，雇主和雇员协商约定灵活用工的时长和地点而形成的劳动合同约定同样具有法律效应，也能带来很多启发。

　　二是加快第三方职业信用建设和专业服务。

　　灵活用工意味着，在劳资双方的关系重构中，外部监管环境和第三方专业服务能力将更加重要。为此，有必要借鉴推广上海自贸试验区的社会信用负面清单方式，支持第三方职业信用平台建设，从而将失信企业、个人限制乃至排除在灵活用工市场之外。

　　要做到这一点，先要解决评价标准和信用体系的问题。已有的征信系统多为自然人数据系统和企业数据系统，这与职业人数据源有很大不同。在这方面，可引入区块链、大数据技术，加强政府部门与平台数据共享，通过平台交换数据来进一步完善职业信用体系建设。

　　三是积极运用财政政策工具引导企业升级。

　　短期而言，财政政策工具的着力点应以纾困为主，推进落实援企稳岗政策，有效实施“降、返、补”，落实社保降费率、失业保险稳岗返还和各项促就业补贴政策，努力帮助企业降本减负、有效稳定用工岗位。中期而言，可对企业研发和部署远程办公的基础软硬件设施给予一定的资金扶持。

　　国际经验表明，灵活用工对柔性引进高端人才作用尤为显著。建议尽快启动灵活用工高端人才专项计划，开展高层次人才灵活用工租房退税制度、所得税减免制度、子女临时入学制度等试点，打造人才高地的新优势。（作者：上海社会科学院汤蕴懿　张虎祥）